Развитие сотрудников: 4 тренда онлайн-обучения
1) Микродозинг
Двухдневные тренинги уходят в прошлое, на арене — небольшие и регулярные порции контента. Сотрудникам легче учиться в перерывах между работой – найти каждый день по 10-15 минут проще, чем выделить 1,5 часа в неделю на просмотр видео- урока.
Мощная цифра из отчета Sitel «Будущее работы и обучение сотрудников»: 92% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными в свою работу, когда они учатся на рабочем месте.
С чего начать? Проведите чекап своих обучающих программ. Разбейте курсы на микро-отрезки.
2) Изучил — сделал
Есть такая концепция — Learning by doing/обучение действием. Как это работает?
Сотрудник освоил порцию обучающего контента — пошел «в поле» применять на практике, вернулся, освоил еще порцию — и снова пошел «в поле».
То есть если вы хотите чему-то научить людей, то важно разработать программу таким образом, чтобы сотрудники сразу увидели результаты и уже в процессе обучения им стало проще решать задачи и повышать эффективность. Тогда в ходе обучения желание продолжать его укрепляется, а не падает.
Так мы запускали бизнес-марафон в VK. Раз в несколько дней руководители приходили в свои команды, чтобы по чек-листу или какому-нибудь алгоритму провести встречу с коллегами. И потом поделиться итогами в мессенджере в рамках марафона. Принцип «изучил — сделал» в действии.
С чего начать? Дополните кейсовое обучение заданиями и практиками, которые сотрудники могут отрабатывать в течение рабочего дня.
Вместо «Вот тебе банан, продай его мне»
задача «По этой схеме свяжись со своим клиентом и договорись о ближайшей встрече. Поделись результатом: что у тебя получилось, а с чем — возникли сложности».
4) Пиар
Создать курс и сказать сотрудникам «Ай-да учиться» — недостаточно. Чтобы программа взлетела, важно ее «продать» потенциальным участникам.
Обучающий продукт — это контент + коммуникация.
С чего начать? Подготовьте вовлекающие нестандартные анонсы на ближайший курс, объясните сотрудникам, зачем им важно пройти новое обучение, что они получат в итоге.
5) Human-2-human подход
Фокус на легкой, понятной, доверительной коммуникации с сотрудниками. От формата «я тут тренер, я — главный» к «я хочу быть полезным для профессионала».
Говорите на языке целевой аудитории. В наших курсах для инсталляторов есть Василич, технический руководителей, 45+. А в программах для ИТ-лидеров появляется герой Антон, который много ошибается, шутит и говорит какие-то умные словечки про код.
С чего начать? Пригласите генерального директора записать 1-минутное видео-приглашение на курс. Не официальный анонс на фирменном бланке, а легкий ролик, снятый прямо на телефон.
Приходите ко мне в гости в канал (тыц по ссылке), там делюсь, как упаковывать обучение, продавать по-человечески и работать с командами на удаленке/в гибриде.
Двухдневные тренинги уходят в прошлое, на арене — небольшие и регулярные порции контента. Сотрудникам легче учиться в перерывах между работой – найти каждый день по 10-15 минут проще, чем выделить 1,5 часа в неделю на просмотр видео- урока.
Мощная цифра из отчета Sitel «Будущее работы и обучение сотрудников»: 92% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными в свою работу, когда они учатся на рабочем месте.
С чего начать? Проведите чекап своих обучающих программ. Разбейте курсы на микро-отрезки.
2) Изучил — сделал
Есть такая концепция — Learning by doing/обучение действием. Как это работает?
Сотрудник освоил порцию обучающего контента — пошел «в поле» применять на практике, вернулся, освоил еще порцию — и снова пошел «в поле».
То есть если вы хотите чему-то научить людей, то важно разработать программу таким образом, чтобы сотрудники сразу увидели результаты и уже в процессе обучения им стало проще решать задачи и повышать эффективность. Тогда в ходе обучения желание продолжать его укрепляется, а не падает.
Так мы запускали бизнес-марафон в VK. Раз в несколько дней руководители приходили в свои команды, чтобы по чек-листу или какому-нибудь алгоритму провести встречу с коллегами. И потом поделиться итогами в мессенджере в рамках марафона. Принцип «изучил — сделал» в действии.
С чего начать? Дополните кейсовое обучение заданиями и практиками, которые сотрудники могут отрабатывать в течение рабочего дня.
Вместо «Вот тебе банан, продай его мне»
задача «По этой схеме свяжись со своим клиентом и договорись о ближайшей встрече. Поделись результатом: что у тебя получилось, а с чем — возникли сложности».
4) Пиар
Создать курс и сказать сотрудникам «Ай-да учиться» — недостаточно. Чтобы программа взлетела, важно ее «продать» потенциальным участникам.
Обучающий продукт — это контент + коммуникация.
- Собирайте отзывы о своих курсах, размещайте их в анонсах, как это делается с фильмами, книгами и обучающими продуктами на открытом рынке.
- Находите «адвокатов» — людей, которые лояльны к программе и могут ее рекомендовать.
- Подключайте инструменты допродажи и кросс-продажи: например, отправляйте рассылки «если вы прошли этот курс, то вам еще будут полезны...» — и далее подборка предложений.
- Тестируйте и выбирайте инструменты продажи обучения, которые срабатывают у разных категорий сотрудников.
С чего начать? Подготовьте вовлекающие нестандартные анонсы на ближайший курс, объясните сотрудникам, зачем им важно пройти новое обучение, что они получат в итоге.
5) Human-2-human подход
Фокус на легкой, понятной, доверительной коммуникации с сотрудниками. От формата «я тут тренер, я — главный» к «я хочу быть полезным для профессионала».
Говорите на языке целевой аудитории. В наших курсах для инсталляторов есть Василич, технический руководителей, 45+. А в программах для ИТ-лидеров появляется герой Антон, который много ошибается, шутит и говорит какие-то умные словечки про код.
С чего начать? Пригласите генерального директора записать 1-минутное видео-приглашение на курс. Не официальный анонс на фирменном бланке, а легкий ролик, снятый прямо на телефон.
Приходите ко мне в гости в канал (тыц по ссылке), там делюсь, как упаковывать обучение, продавать по-человечески и работать с командами на удаленке/в гибриде.
Юля Максина